Please use this identifier to cite or link to this item: http://hdl.handle.net/10995/86153
Title: HR Analytics as Perspective Business Tool
Other Titles: Кадровая аналитика как перспективный бизнес-инструмент
Authors: Качан, Я. В.
Kachan, Y. V.
Issue Date: 2020
Publisher: Издательство Уральского университета
Citation: Kachan Y. V. HR Analytics as Perspective Business Tool / Y. V. Kachan. — Текст : непосредственный // Стратегии развития социальных общностей, институтов и территорий : материалы VI Международной научно-практической конференции (Екатеринбург, 27-28 апреля 2020 г.) : в двух томах. — Издательство Уральского университета : Екатеринбург , 2020. — Т. 1. — С. 230-238.
Abstract: In the area of human resources, decision-making is changing. Guided by instinct and intuition, modern personnel specialists use data and algorithms to develop business solutions. According to recent studies, 35 percent of companies surveyed said they were actively developing data analysis capabilities for HR. Many organizations use metrics in the human resources department to influence how they hire, retain, and pay employees. This is beneficial because it allows companies to collect and analyze data that can both increase revenues through better understanding and more accurate targeting of customers, and reduce costs by improving business processes. At a time when the old methods of personnel management are no longer enough to keep up with competition and new technologies, this industry is at a crossroads. Although the use of analytics is far from new, over the past two years, more and more organizations have realized that data can improve both HR functions and business processes in general. HR plays an important role in business outcomes, and the use of data provides a key advantage in terms of decision making. 77 percent of managers currently rate people analytics as a key priority. Companies form teams of analysts, quickly replace obsolete systems, and combine individual analytic groups in HR into one strategic function. Despite the fact that analytics does not solve all the problems with the staff, it can give an idea of the business functions and help trained HR specialists to develop plans that optimize investment in talents. In this article the main KPIs are described in details for implementing in any kind of commercial companies, the tools that are need for it and the necessary skills that are required and expected from HR managers to better implementing new technologies in the rapidly changing world.
В области HR процесс принятия решений меняется. Руководствуясь инстинктом и интуицией, современные специалисты по персоналу используют данные и алгоритмы для разработки бизнес-решений. Согласно последним исследованиям, 35 процентов опрошенных компаний заявили, что они активно развивают возможности анализа данных для HR. Многие организации используют показатели в отделе кадров, чтобы влиять на то, как они нанимают, удерживают и платят сотрудникам. Это выгодно, поскольку позволяет компаниям собирать и анализировать данные, которые могут как увеличить доходы за счет лучшего понимания и более точного таргетирования клиентов, так и снизить затраты за счет улучшения бизнес-процессов. В то время, когда старых методов управления персоналом уже недостаточно для того, чтобы идти в ногу с конкуренцией и новыми технологиями, эта отрасль находится на распутье. Хотя использование аналитики далеко не ново, за последние два года все больше и больше организаций осознали, что данные могут улучшить как функции управления персоналом, так и бизнес-процессы в целом. HR играет важную роль в результатах бизнеса, а использование данных обеспечивает ключевое преимущество с точки зрения принятия решений. 77 процентов менеджеров в настоящее время считают людей аналитикой ключевым приоритетом. Компании формируют команды аналитиков, быстро заменяют устаревшие системы и объединяют отдельные аналитические группы в HR в одну стратегическую функцию. Несмотря на то, что аналитика не решает всех проблем с персоналом, она может дать представление о бизнес-функциях и помочь подготовленным специалистам по кадрам разработать планы, оптимизирующие инвестиции в таланты.В этой статье подробно описаны основные KPI для реализации в любых коммерческих компаниях, инструменты, которые необходимы для этого, и необходимые навыки, которые требуются и ожидаются от менеджеров по персоналу для лучшего внедрения новых технологий в быстро меняющемся мире.
Keywords: ПЕРСОНАЛ
АНАЛИТИКА
АНАЛИТИКА ПЕРСОНАЛА
ИНСТРУМЕНТЫ ПЕРСОНАЛА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ПИТОН
БИЗНЕС-АНАЛИТИКИ
HR
ANALYTICS
ANALYTICS INSTRUMENTO
INSTRUMENTO HR
HR MANAGEMENT
PYTHON
BUSINESS ANALYTICS
URI: http://hdl.handle.net/10995/86153
https://elar.urfu.ru/handle/10995/86153
Conference name: VI Международная научно-практическая конференция «Стратегии развития социальных общностей, институтов и территорий»
Conference date: 27.04.2020-28.04.2020
RSCI ID: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=43954544
ISBN: 978-5-7996-3052-2
978-5-7996-3053-9 (Т. 1)
Origin: Стратегии развития социальных общностей, институтов и территорий. Т. 1. — Екатеринбург, 2020
Appears in Collections:Конференции, семинары, сборники

Files in This Item:
File Description SizeFormat 
978-5-7996-3053-9_2020_050.pdf494,39 kBAdobe PDFView/Open


Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.