Механизмы развития кадрового потенциала опорных университетов России

Abstract

В статье представлены материалы исследования механизмов развития кадрового потенциала опорных университетов. Целью данной обзорной статьи является классификация форм, методов и инструментов развития кадрового потенциала опорных университетов, а также оценка эффективности механизмов развития кадрового потенциала с использованием данных мониторинга эффективности вузов 2016–2018 гг. По результатам исследования установлено, что в программах развития опорных университетов представлены такие формы развития кадрового потенциала, как развитие систем эффективных контрактов, привлечение молодых научно-педагогических работников, совершенствование систем непрерывного образования, формирование кадрового резерва, поддержание высококвалифицированного кадрового потенциала, повышение привлекательности университетов как мест развития карьеры. Данные формы реализуются посредством методов и инструментов, которые носят как инвариантный, так и специфический характер. По состоянию на конец 2017 г. не наблюдается заметного роста доли педагогических работников опорных университетов возрастной категории моложе 40 лет, массивы значений данного показателя слабо коррелированы с массивами значений ряда других важных показателей. Проведенное авторами исследование не претендует на полноту картины относительно всей группы потенциальных опорных университетов, так как охватывает победителей конкурсов 2015 и 2017 г. Вместе с тем исследование позволяет сформировать основные направления повышения эффективности механизмов развития кадрового потенциала в опорных университетах. Проблема совершенствования механизмов развития кадрового потенциала опорных университетов решена за счет выявления лучших практик в формировании механизмов развития кадрового потенциала опорных университетов и использования подхода к оценки их эффективности в срезе различных групп данных университетов, что составляет новизну и оригинальность статьи. Практическая значимость исследования выражается в методологическом потенциале предложенных классификаций форм, методов и инструментов развития кадрового потенциала опорных университетов для использования в практике региональных университетов без особого статуса. Статья представляет попытку обобщить подходы к развитию кадрового потенциала отечественных опорных университетов и установить на этой основе пути повышения эффективности механизмов HR-менеджмента. Она может быть интересна для исследователей механизмов университетского управления в контексте реализации программ развития вузов.

The article reviews the research on flagship universities’ personnel potential development mechanisms. The purpose of this review is to classify the forms, methods, and tools for the human resources development in flagship universities, as well as to assess the effectiveness of mechanisms for the human resources development with the help of 2016–2018 monitoring data of the universities effectiveness. According to the results of the study, the flagship universities’ development programs have been designed to present such forms of human resources development as developing effective contract systems, involving young scientific and pedagogical workers, improving continuous education systems, forming a personnel reserve, maintaining highly qualified personnel potential, and increasing the universities’ attractiveness as places of career development. These forms are implemented through methods and tools that are both invariant and specific. As for the end of 2017, there is no noticeable increase in the share of flagship universities’ teachers younger than 40, the arrays of values of this indicator being poorly correlated with the arrays of values of other important indicators. The authors’ study does not claim to be a complete description of the whole group of potential reference universities, as it covers the winners of 2015 and 2017 competitions. However, the research makes it possible to generate the basic directions of personnel potential development mechanisms efficiency increase in flagship universities. The problem of improving the mechanisms of flagship universities’ human resources development is solved by identifying best practices in forming mechanisms for the human resources development in flagship universities and by approaching to assessing their effectiveness in the context of different groups of these universities. This makes the article original and brand-new. The practical significance of the study lies in the methodological potential of the proposed classifications of forms, methods and tools for the development of flagship universities’ human resources, these classifications to be used in the practice of regional universities without special status. The article attempts at generalizing approaches to the human resources development of the universities in this country and at distinguishing on this basis certain ways to improve the effectiveness of HR-management mechanisms. It may be of interest to researchers of university governance mechanisms in the context of university development programs.