Формирование культуры наставничества в современных условиях

Abstract

В статье анализируются проблемы становления культуры наставничества в различных сферах экономики, прежде всего на производстве и в образовании. На материалах участников республиканского конкурса наставников, ежегодно проводимого по инициативе Министерства семьи, труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан, показано, что наставничество в современных организациях во многом носит декларативный характер, организуется по указанию руководства, но при этом не имеет полного правового оформления, регламента работы наставника с наставляемым. Особого внимания требует вопрос определения статуса наставника и способов его стимулирования. Социологические исследования, проведенные на промышленном предприятии (УМПО), свидетельствуют о потребности наставничества для молодых специалистов, однако не каждый из них в итоге получает возможность успешной социальной и профессиональной адаптации на предприятии посредством наставничества. Для формирования культуры наставничества необходима организационная культура, в которой наставничество будет выступать обязательным элементом, обеспечивающим социальное и духовное воспроизводство. Соответственно актуализируется потребность в формировании ценности образования и обучения, ориентации на преемственность знания и профессионализм. Обращаясь к материалам конкурсантов (эссе, резюме, заполненные анкеты), авторы статьи приходят к выводу, что в современных условиях большинство сотрудников, привлеченных к наставничеству, занимаются с наставляемыми исключительно по указанию руководства, не задумываясь о преемственности своих профессиональных навыков, но скорее опасаясь потенциальной конкуренции, возможной для них в ближайшей перспективе в результате успешной адаптации молодого специалиста, априори обладающего более современными умениями, прежде всего в использовании цифровых технологий. Учитывая педагогические аспекты, при подготовке и определении (назначении) наставников следует уделить внимание ценностным ориентациям. В этом плане следует отметить, что в бывшем СССР наставничество было легитимизировано во многом благодаря идеологическим ресурсам. Наставничество априори невозможно при нестабильном кадровом составе организации, текучести кадров и отсутствии долгосрочных трудовых контрактов, без взаимопонимания в деловых формальных и неформальных отношениях.

The article analyzes the problems of the formation of a mentoring culture in various sectors of the economy, primarily in production and education. Based on the materials of the participants of the republican competition of mentors, held annually at the initiative of the Ministry of Family, Labor and Social Protection of the Population of the Republic of Bashkortostan, it is shown that mentoring in modern organizations is largely declarative in nature, organized at the direction of the management, but does not have full legal registration, regulations work of a mentor with a mentor. The question of determining the status of a mentor and ways of stimulating him requires special attention. Sociological studies conducted at an industrial enterprise (UMPO) indicate the need for mentoring for young professionals, but not every one of them eventually gets the opportunity for successful social and professional adaptation at the enterprise through mentoring. To form a culture of mentoring, an organizational culture is needed, in which mentoring will be an indispensable element that ensures social and spiritual reproduction. Accordingly, the need for the formation of the value of education and training, orientation to the continuity of knowledge and professionalism is actualized. The question of determining the status of a mentor and ways of stimulating him requires special attention. Sociological studies conducted at an industrial enterprise (UMPO) indicate the need for mentoring for young professionals, but not every one of them eventually gets the opportunity for successful social adaptation at the enterprise through mentoring. To form a culture of mentoring, an organizational culture is needed, in which mentoring will be an indispensable element that ensures social reproduction. Accordingly, the need to inculcate the value of education and training, the need for the continuity of knowledge and professionalism is actualized. Referring to the materials of the contestants (essays, resumes, completed questionnaires), the authors of the article come to the conclusion that in modern conditions, most of the employees involved in mentoring work with the mentored solely at the direction of the management, without thinking about the continuity of their professional skills, but rather fearing the potential competition that is possible for them in the near future as a result of the successful adaptation of a young specialist who a priori has more modern skills, primarily in the use of digital technologies. Taking into account pedagogical aspects, in the preparation and selection (appointment) of mentors, attention should be paid to value orientations. In this regard, it should be noted that in the former USSR, mentoring was legitimized largely thanks to ideological resources. It is important to understand that mentoring is a priori impossible with the unstable staffing of the organization, with staff turnover and the absence of long-term employment contracts, without mutual understanding in business formal and informal relationships.