Кадровый потенциал выпускников ВУЗов региона

Abstract

Рынок труда очень гибко реагирует на изменения внешней среды. Для многих бизнесов переход на удаленный формат работы в связи с карантином из-за коронавируса, оказался сложным испытанием. В то же время, компании, сумевшие проявить гибкость, вышли на новый уровень развития, приобрели новые возможности для роста. Произошла оптимизация численности сотрудников, возросла ценность личной эффективности топ менеджеров. Появились новые профессии: такие как менеджер по работе с маркетплейсами, возросла потребность в digital маркетинге, seo-, и smm-специалистах, занимающихся продвижением товаров и услуг в социальных сетях и в интернете. Потребовались новые навыки HR-специалистам. Управлять вовлеченностью сотрудников удаленно – одна из задач, с которой пришлось столкнуться кадровым службам. Рынок заработных плат тоже изменился, сегодня инженеры и ИТ-специалисты стоят дороже, чем до пандемии. Руководители отделов и департаментов теперь должны обладать таким навыком как управление автоматизацией бизнес-процессов, в частности, умением ставить задачи разработчикам и тестировщикам и контролировать ход выполнения поставленных задач. От ИТ-отделов теперь требуется не просто делать свою работу, но и понимать бизнес-процессы организации в целом. Это актуально почти во всех сферах бизнеса. Значит, бизнес требует и от ВУЗов выпускать тех, кто способен гибко встроиться в новую систему функциональных взаимодействий и быстро осваивать новые навыки. Если бизнес изменился за столь короткое время, отразили ли ВУЗы эти потребности? Ведь для преподавателей и студентов дистанционный формат обучения оказался серьезным стрессовым фактором, с которым не все успешно справились. Об этом могут свидетельствовать массовые жалобы студентов и их родителей в Министерство образования Свердловской области. Станут ли врачи, обучающиеся в дистанционном формате, столь же компетентными, как и те, кто имел возможность учиться очно? Могут ли психологи, не имевшие возможности общения с профессорско-преподавательским составом лично, выйти на рынок труда и конкурировать с уже действующими специалистами? Что нужно сделать для того, чтобы студенты учились именно тому, что будет востребовано по окончании обучения? Проблема отсутствия у выпускников опыта по специальности, в связи с которой многие не могли трудоустроиться по окончании обучения, существовала и до пандемии, а после нее обострилась еще больше, поскольку этот аспект не был в фокусе внимания в период адаптации к дистанционным формам обучения. В результате в регионе образовался еще больший разрыв между потребностями бизнеса и системой обучения в ВУЗах. Все эти вопросы требуют активного взаимодействия бизнеса и высшего образования, детальной проработки потребностей и корректировки существующей образовательной среды.

The labor market reacts very flexibly to changes in the external environment. For many businesses, the transition to a remote work format in situation of quarantine due to coronavirus turned out to be a difficult test. At the same time, companies that have managed to show flexibility have reached a new level of development, acquired new opportunities for growth. The number of employees was optimized, the value of the personal effectiveness of top managers increased. New professions have appeared: for example a marketplace manager, the need for digital marketing, seo-, and smm-specialists who are involved in promoting goods and services in social networks and on the Internet has increased. New skills were required for HR specialists. Managing employee engagement remotely is one of the challenges that HR departments had to face. The salary market has also changed, today engineers and IT professionals are more expensive than before the pandemic. Heads of groups and departments now need to have such skills as business process automation management, in particular, the ability to set tasks for develop engineers and test engineers and monitor the progress of tasks. IT departments are now required not only to do their job, but also to understand the business processes of the whole organization. This is true in almost all areas of business. This means that business also requires universities to graduate those who are able to flexibly integrate into the new system of functional interactions and quickly master new skills. If the business has changed in such a short time, have the universities responded to these needs? Indeed, for teachers and students, the distant learning format turned out to be a serious stress factor, which not everyone successfully coped with. This may be evidenced by the massive complaints of students and their parents to the Ministry of Education of the Sverdlovsk Region. Will online educated doctors become as competent as those who have had the opportunity to study offline? Can psychologists, who have not had the opportunity to communicate with the professors personally, enter the labor market and compete with existing specialists? What needs to be done to ensure that students learn exactly what will be in demand at the end of their studies? The problem of graduates' lack of experience in their specialty, the reason why they could not find a job after graduation, existed even before the pandemic, and after it became even more acute, since this aspect was not in the focus of attention during the period of adaptation to distance learning. As a result, an even wider gap has formed between the needs of business and the system of education in universities. All these issues require active interaction between business and higher education, a detailed study of needs and adjustments to the existing educational environment.