Трансформация корпоративной культуры университета: социологические и лингвистические методы диагностики

Abstract

The purpose of the research article described the experience of sociological and linguistic studies of the National Research Tomsk State University corporate culture transformation during the 5–100 program (2013–2016) is to diagnose the current state and dynamics of the university corporate culture transformation, providing analytical support for changes. The novelty of the research is provided by using a complex of sociological and linguistic methods. This allows us to identify the value orientations and preferences of employees in relation to the current image of the university and its desired image, which are revealed by the results of a sociological survey and according to the content analysis of the discursive practices of the university. For the first time, qualitative-quantitative sociological methods were verified by phenomenological data obtained due to analyzing the corporate discourse of the university. The relevance of the study caused by the fact that the corporate culture of the university and the corporate discourse as the exponent of the ideology and organization of core values serve as a strategic management tool to guide the divisions of the university community on common goals, to strengthen the vision of a world-class university, to ensure loyalty of employees, students, university partners, to facilitate communication within the university environment. The sociological approach to the diagnosis of the configuration of TSU corporate culture used to relying on complex techniques: 1) self-diagnosis method «Metaphor» (by A. I. Prigozhin); 2) the construction of the frame structure of competing values based on the university staff survey «OCAI» (by K. Cameron and R. Quinn); 3) research of public opinion during the analytical data focus groups with representatives of the university community (supervisor: V. Kashpur, co-host – LA Dmitrieva, N. Gulius). The main objective was to identify the type of the dominant culture, its potential problem areas and gaps, as well as the dynamics of the changes under the influence of competing values. Changes in the organization language (2005–2016) were analyzed on the material on three groups of text documents: 1) documents regulating the TSU ethical rules and corporate culture norms – «Regulations on the corporate culture of Tomsk State University» (2005) and «Code of Ethics of the Tomsk State University» (2015); 2) Rector ‘treatment to the university community (2005–2016); 3) decoding of oral interviews with employees on the theme of the University changes (2014–2015). The analysis method included: 1) determination of the tokens number by the automatic processing of the analyzed texts by the program “Content analysis 1 Pro», 2) sample keywords of the corporate discourse and performance of their frequency; 3) formation of the ratings of keywords frequency in certain chronological and thematic groups of the analyzed texts 4) conceptual, semantic, contextual keyword analysis; 5) a comparative analysis of the composition and frequency of keywords in the text groups related to specific thematic groups and chronological periods; 6) changes in fixation; 7) interpretation. TSU diagnostics revealed a mixed picture: stretching between clan culture and the market. The University discourse translates values mostly of the clan culture, although management practices are focused on the strict implementation of “market” indicators of world-class university. It was identified the orientation to rigid implementation of the goals and the achievement of results planned by the top-managers, but in respect of staff the “human” strategy of maximum involvement of the staff and the minimum number of dismissals has been selected. Keyword analysis confirms this transformation vector: the elements of the high pathetic rhetoric focused on the enthusiasm of employees are disappeared, it was found the increasing modality of negation and duty; strengthening the opposition of “our” and «them». The axiological dominant picture of the world is shifting from progressive and positive, inspiring to work together – to the tense and antagonistic calling to mobilize in a situation of fierce competition, the polarization and the erosion of values. The required invariant of the dominant clan culture is the university’s corporate culture as a culture of cooperation, serving the people, education, science, real interaction between professors and students. In conclusion, practical recommendations for the control period of the organization transformation are offered.

Исследовательская статья, в которой описывается опыт социологических и лингвистических исследований трансформации корпоративной культуры Томского государственного университета в период его участия в программе 5–100 (2013–2016 гг.). Целью статьи является диагностика текущего состояния и динамика трансформации корпоративной культуры университета, обеспечивающая аналитическое сопровождение изменений. Новизна подхода обеспечивается применением комплекса социологических и лингвистических методов изучения ценностных ориентиров и предпочтений сотрудников по отношению к актуальному на данный момент и желаемому образу университета, которые выявляются по результатам социологического анкетирования и по данным контент-анализа дискурсивных практик университета. Впервые качественно-количественные социологические методики были верифицированы феноменологическими данными, полученными в результате анализа корпоративного дискурса университета. Актуальность исследования обусловлена тем, что корпоративная культура университета и корпоративный дискурс как выразитель идеологии и базовых ценностей организации служат стратегическим инструментом управления, позволяющим сориентировать подразделения и различные категории университетского сообщества на общие цели, активизировать видение университета мирового класса, обеспечить лояльность сотрудников, обучающихся, партнеров университета, облегчить коммуникации внутри университетской среды. Социологический подход к диагностике конфигурации корпоративной культуры Томского государственного университета (ТГУ) применялся с опорой на комплекс приемов: 1) методика самодиагностики А. И. Пригожина «Метафора»; 2) построение рамочной конструкции конкурирующих ценностей на основе анкетирования сотрудников университета (OCAI) по К. Камерону и Р. Куинну; 3) изучение общественного мнения по аналитическим данным фокус-группы с представителями университетского сообщества (руководитель: В. Кашпур, соведущие – Л. Дмитриева, Н. Гулиус). Главная задача состояла в выявлении типа доминирующей культуры, ее потенциала, проблемных зон и разрывов, а также динамики изменений под влиянием конкурирующих ценностей. Изменения в языке организации с 2005 по 2016 гг. анализировались на материале трех групп текстовых документов: 1) документы, регламентирующие этические правила и нормы корпоративной культуры ТГУ – «Положение о корпоративной культуре Томского государственного университета» (2005 г.) и «Этический кодекс Томского государственного университета» (2015 г.); 2) обращения ректоров к университетскому сообществу (2005–2016 гг.); 3) расшифровки устных интервью с сотрудниками (2014–2015 гг.) на тему происходящих в университете изменений. Пошаговая методика анализа включала: 1) определение количества словоупотреблений путем автоматической обработки анализируемых текстов программой «Контент-анализ 1 Pro»; 2) выборка ключевых слов корпоративного дискурса и показателей их частотности; 3) составление рейтингов частотности ключевых слов в определенных хронологических и тематических группах анализируемых текстов; 4) концептуальный, семантический, контекстный анализ ключевых слов; 5) сопоставительный анализ состава и частотности ключевых слов в группах текстов, относящихся к определенным тематическим группам и хронологическим периодам; 6) фиксация изменений; 7) интерпретация. Проведенный анализ выявил традиционный для российских университетов конфликт между клановым и рыночным типами корпоративной культуры, который создает психологическое напряжение в организации, лежит в основе основных «разрывов» и в то же время несет потенциал развития в сторону традиционной для университета антропоцентрической гуманистической системы ценностей. Университетский дискурс транслирует ценности преимущественно клановой культуры, хотя практика управления ориентируется на строгое выполнение «рыночных» показателей университета мирового класса. Считывается ориентация руководства на жесткое выполнение поставленных целей и достижение запланированных результатов, но при этом в отношении персонала была выбрана «гуманная» стратегия максимального вовлечения персонала и минимального количество сокращений. Анализ ключевых слов подтверждает такой вектор трансформации: из языка уходят элементы высокой патетической риторики, ориентированной на воодушевление сотрудников, повышаются модальности отрицания и долженствования; усиливается оппозиции «своего» и «чужого». Аксиологическая доминанта картины мира смещается от прогрессивной и позитивной, воодушевляющей к совместной деятель ности, – к напряженной и антагонистической, призывающей мобилизоваться в ситуации жесткой конкуренции, поляризации и размывания ценностей. В заключении статьи делается вывод о том, что искомым инвариантом доминирующей клановой культуры является университетская корпоративная культура как культура сотрудничества, служения людям, образованию, науке, подлинное взаимодействие профессора и студента. Предлагаются практические рекомендации для данного периода управления трансформацией организации.